モチベーション管理システムの導 入事例8選｜活用方法や効果を解説
更新日 2026年10月27日
従業員のモチベーション低下や離職、職場のコミュニケーション不足などの課題に対応する手段として、モチベーション管理システムが活用されています。
しかし、実際にどのように運用され、どのような成果が得られるのか、具体的な導入イメージを持てないケースも少なくありません。
本記事では、モチベーション管理システムを導入した企業8社の事例を紹介します。各社が抱えていた課題や活用方法、導入後の成果を整理するとともに、導入効果を高めるための運用のポイントも解説します。自社に合ったシステムを検討する際の参考にしてください。
ここからは、モチベーション管理システムを導入した企業8社の成功事例を紹介します。各社が抱えていた課題やシステムの活用方法、導入後の成果を比較し、自社での活用イメージを具体化する際の参考にしてください。
導入製品 | 導入企業 | 主な活用方法・成果 |
|---|
モチベーションクラウド
（提供会社：株式会社リンクアンドモチベーション） | イオン株式会社 | グループ全体の組織課題を可視化 |
HRBrain 組織診断サーベイ
（提供会社：株式会社HRBrain） | 株式会社日比谷花壇 | 1on1実施率が倍増、離職率が改善 |
Geppo
（提供会社：株式会社リクルート） | 株式会社リクルートスタッフィング情報サービス | 客先常駐者の悩みを早期発見 |
Unipos
（提供会社：Unipos株式会社） | 三菱電機株式会社
（半導体・デバイス事業本部） | 称賛文化の醸成と拠点間交流 |
ラフールサーベイ
（提供会社：株式会社ラフール） | 国際自動車株式会社 | 評価面談の仕組みを改善 |
ハタラクカルテ
（提供会社：株式会社OKAN） | ダイヤ工業株式会社 | 組織課題を把握し評価制度を刷新 |
Attuned
（提供会社：Attuned株式会社） | 東日本旅客鉄道株式会社
（水戸土木設備技術センター） | 個人の動機づけや相互理解を支援 |
THANKS GIFT
（提供会社：株式会社Take Action） | けやきフードシステム株式会社 | 感謝の共有と従業員の貢献を可視化 |
【モチベーションクラウド】約60万人を対象にサーベイを実施し、組織課題を可視化
項目 | 内容 |
|---|
導入企業 | イオン株式会社 |
導入製品 | モチベーションクラウド |
導入前の課題 | ・従業員エンゲージメントの把握が困難
・他社との比較や組織課題の特定が難しい |
活用方法 | ・国内外のグループ企業を対象にサーベイを実施
・会社・業態別のエンゲージメントを可視化
・従業員の期待度と満足度を分析 |
導入後の効果 | ・会社や業態ごとの組織課題の明確化
・エンゲージメントスコアの対外開示を実現 |
イオン株式会社では、従来の社内サーベイでは従業員エンゲージメントの把握や他社との比較が難しいという課題がありました。そこで、「モチベーションクラウド」を導入し、国内外のグループ企業で働く約60万人を対象にサーベイを実施。会社・業態別のエンゲージメントを可視化し、これまで把握できなかった組織課題の発見につなげました。
また、従業員の期待度と満足度を分析することで、改善施策の検討にも活用。2024年2月期からは有価証券報告書からエンゲージメントスコアの開示も開始しています。
【HRBrain 組織診断サーベイ】1on1実施率が倍増し、離職率が4.5ポイント改善
項目 | 内容 |
|---|
導入企業 | 株式会社日比谷花壇 |
導入製品 | HRBrain 組織診断サーベイ |
導入前の課題 | ・従業員の本音や組織課題の把握が不十分
・部門間の連携不足やキャリア形成の固定化
・従業員満足度調査を改善施策に活用できていない |
活用方法 | ・従業員の期待と実感のギャップを可視化
・部署別に分析結果を共有し、組織改善目標を設定
・1on1の実施状況を経営層と共有 |
導入後の効果 | ・1on1実施率：約40％→約80％
・離職率：12.5％→8.0％（4.5ポイント改善）
・サーベイスコア：72.5点→73.4点 |
株式会社日比谷花壇では、従業員の本音を十分に把握できず、部門間の連携不足や離職率の高さが課題でした。そこで、「HRBrain 組織診断サーベイ」を導入し、従業員の期待と実感のギャップを可視化。分析結果を各部署に共有し、組 織改善目標の設定や1on1の推進に活用しました。
こうした取り組みにより、1on1実施率は約40％から約80％に倍増。離職率も12.5％から8.0％に低下し、サーベイスコアは72.5点から73.4点に向上しました。
【Geppo】客先常駐者の悩みを早期発見し、従業員へのフォローを強化
項目 | 内容 |
|---|
導入企業 | 株式会社リクルートスタッフィング情報サービス |
導入製品 | Geppo |
導入前の課題 | ・客先常駐者の就業状況をタイムリーに把握することが困難
・面談だけでは従業員の本音を十分に把握できない |
活用方法 | ・月1回、3問のサーベイを実施
・回答の変化をアラート機能で確認
・自由記述コメントをもとに連絡・面談を実施
・専任担当者による従業員のフォロー |
導入後の効果 | ・面談では把握できなかった悩みの早期発見
・従業員へのフォロー対応の優先順位を明確化
・本部と従業員の双方向コミュニケーションを促進 |
株式会社リクルートスタッフィング情報サービスでは、従業員の多くが客先に常駐しており、就業状況の把握や悩みの早期発見が課題でした。そこで、「Geppo」を導入し、月1回のサーベイで従業員のコンディションや本音を収集。回答の変化を知らせるアラート機能や自由記述コメントを活用し、フォローが必要な従業員への連絡や面談につなげました。
その結果、従来の面談では把握できなかった悩みを発見し、問題解決に向けた対応が可能に。従業員と本部の双方向コミュニケーションの促進にもつながりました。
【Unipos】称賛文化の醸成で組織の一体感を向上
項目 | 内容 |
|---|
導入企業 | 三菱電機株式会社（半導体・デバイス事業本部） |
導入製品 | Unipos |
導入前の課題 | ・拠点間のコミュニケーション不足
・上司に意見を伝えにくい組織風土
・拠点ごとの組織活性化施策の効果にばらつき |
活用方法 | ・関係会社を含む約4,400名でUniposを利用
・従業員同士で感謝や称賛のメッセージを共有
・部署や拠点を超えた貢献や挑戦行動を可視化 |
導入後の効果 | ・称賛、承認に関するアンケートスコアが向上
・従業員の挑戦や改善行動を認め合う文化の醸成
・拠点・部門・関係会社を超えた連携と一体感の向上 |
三菱電機株式会社の半導体・デバイス事業本部では、拠点間のコミュニケーション不足や、上司に意見を伝えにくい組織風土が課題でした。そこで、関係会社を含む約4,400名を対象に「Unipos」を導入。従業員同士が日々の貢献に対して感謝や称賛を送り合う仕組みを整え、部署や拠点を超えた交流を促進しました。
その結果、導入前後のアンケートで称賛・承認に関するスコアが向上。従業員の挑戦や改善行動を認め合う文化が広がり、組織の一体感を高めることにつながっています。
【ラフールサーベイ】サーベイで組織課題を可視化し、評価面談の仕組みを改善
項目 | 内容 |
|---|
導入企業 | 国際自動車株式会社（kmグループ） |
導入製品 | ラフールサーベイ |
導入前の課題 | ・内勤職員の離職率が増加傾向
・従業員エンゲージメントや組織課題の把握が不十分
・データに基づく人事施策の立案が必要 |
活用方法 | ・部署別、属性別のサーベイ結果を分析
・他社比較によって組織の強み・課題を可視化
・分析結果をもとに個別のキャリア面談を実施 |
導入後の効果 | ・評価フィードバックの不足を発見
・評価面談の実施確認フローを整備
・人事部による評価面談の進捗管理を効率化
・福利厚生や社内制度の周知改善に着手 |
国際自動車株式会社では、内勤職員の離職率が増加傾向にあり、従業員のエンゲージメント向上と組織課題の把 握が求められていました。そこで、「ラフールサーベイ」を導入し、部署・属性別の分析や他社比較によって組織の強みと課題を可視化。分析結果をもとに個別のキャリア面談を実施しました。
その結果、評価面談が十分に実施されていない実態が判明。評価システムに面談の実施状況を記録する項目を追加し、人事部が進捗を確認できる仕組みを整えました。これにより、評価面談の実施状況を把握しやすくなり、管理業務の効率化にもつながりました。
【ハタラクカルテ】若手社員の離職要因を可視化し、評価制度を改善
項目 | 内容 |
|---|
導入企業 | ダイヤ工業株式会社 |
導入製品 | ハタラクカルテ |
導入前の課題 | ・2021年夏に若手社員5名が相次いで退職
・面談だけでは従業員の本音や離職要因の把握が困難
・客観的なデータに基づく組織課題の特定が必要 |
活用方法 | ・匿名式の従業員サーベイを実施
・調査結果から評価制度や教育体制の課題を可視化
・分析結果をもとに人事評価制度を見直し |
導入後の効果 | ・評価基準のばらつきや不透明さを把握
・新たな人事評価制度を運用
・階層別研修の開始など教育体制の改善を推進 |
ダイヤ工業株式会社では、2021年夏に若手社員5名が相次いで退職し、離職要因の把握が課題でした。そこで、従業員の率直な意見を収集するため、「ハタラクカルテ」を匿名式で導入。サーベイ結果から「適切な評価」が優先的に改善すべき課題と判明し、評価制度の見直しに着手しました。
2025年から、行動特性を評価するコンピテンシー評価に、個人目標と部門実績を組み合わせた新制度の運用を開始しました。さらに、教育体制に関する課題も明らかになり、階層別研修の実施など継続的な組織改善につなげています。
【Attuned】モチベーションの可視化で人材育成と相互理解を促進
項目 | 内容 |
|---|
導入企業 | 東日本旅客鉄道株式会社（水戸土木設備技術センター） |
導入製品 | Attuned |
導入前の課題 | ・個人の特性に応じた動機づけや人材育成が困難
・適切な動 機づけの方法が管理職個人の判断に依存 |
活用方法 | ・49名の職場でAttunedを導入
・個人のモチベーション要因を可視化
・全社員にダッシュボードの閲覧権限を付与
・ワークショップや座談会で活用方法を共有 |
導入後の効果 | ・部下の働き方への理解度や動機づけに対する意識がわずかに向上
・従業員の自己理解・相互理解を促進
・上司からのサポートや理解に対する部下の実感が向上 |
東日本旅客鉄道株式会社の水戸土木設備技術センターでは、従業員一人ひとりの特性に応じた動機づけや人材育成が課題でした。そこで職場に「Attuned」を導入し、個人のモチベーション要因を可視化。全社員がダッシュボードを閲覧できる環境を整え、相互理解やマネジメントに活用しました。
その結果、導入8ヵ月後のアンケートでは、上 司による部下の働き方への理解度や、モチベーション向上への意識がわずかに改善。また、担当者からは、自己理解や従業員同士の相互理解が深まったという声も挙がっています。
【THANKS GIFT】感謝の共有で従業員の貢献を可視化し、交流を促進
項目 | 内容 |
|---|
導入企業 | けやきフードシステム株式会社 |
導入製品 | THANKS GIFT |
導入前の課題 | ・シフト勤務によるスタッフ間の情報共有不足
・手書きの日報では現場状況の迅速な把握が困難
・管理者が把握しきれない従業員の貢献や行動を評価しにくい |
活用方法 | ・ニュース投稿による情報共有
・サンクスカードによる感謝、称賛の共有
・コインを活用したインセンティブの付与
・コイン獲得数の上位者を毎月表彰 |
導入後の効果 | ・シフトが異なるスタッフ間のコミュニケーション活性化
・従来見えにくかった貢献や気配りの可視化
・称賛や 表彰を通じたモチベーション維持 |
けやきフードシステム株式会社では、シフト勤務によってスタッフ間の情報共有が難しく、日報による現場状況の把握にも時間がかかっていました。そこで、「THANKS GIFT」を導入し、リアルタイムの情報共有や感謝を伝えるサンクスカード、コインによるインセンティブ制度を活用。
その結果、勤務時間が異なるスタッフ同士の生まれ、これまで見えにくかった貢献や気配りを可視化できるようになりました。さらに、コイン獲得数に応じた表彰も行い、従業員のモチベーション維持につなげています。
導入事例からわかるモチベーション管理システムの主な効果
ここからは、実際の企業の導入事例をもとに、主な3つの効果を解説します。
従業員のモチベーションや満足度、組織が抱える課題をデータで可視化できます。定期的なサーベイによって、仕事への意欲や職場環境、人間関係などを把握し、部署・拠点ごとの傾向や課題を分析できるためです。
また、過去の調査結果と比較することで、従業員のコンディションの変化や不満を早期に発見しやすくなります。こうした情報をもとに、個別面談や業務調整など必要な対応 を検討できるため、離職防止にも役立ちます。
従業員同士や上司とのコミュニケーションを活性化できる
従業員同士の交流や上司と部下の対話を促進し、相互理解を深めることができます。たとえば、サーベイ結果を1on1に活用すれば、従業員の悩みや要望を踏まえた面談が可能になり、日常業務では把握しにくい課題について話し合う機会を設けられます。
また、称賛・フィードバック機能を備えた製品では、従業員同士が日々の貢献を認め合う仕組みを整えられます。部署や拠点を超えた交流を促し、組織の一体感やエンゲージメントの向上につなげられる点もメリットです。
従業員の意見やサーベイ結果をもとに、組織課題に応じた改善施策を検討できます。管理職の経験や主観だけでは把握しにくい問題も、部署別・属性別の分析によって明確になり、改善すべき課題の優先順位を判断し やすくなります。
実際の導入事例でも、サーベイ結果から評価制度や教育体制の課題を発見し、制度の見直しにつなげた企業があります。こうしたデータを活用することで、現場の実態に合った人事施策や職場環境の改善を進めやすくなります。
モチベーション管理システムの導入効果を高める運用のポイント
モチベーション管理システムの導入効果を高めるには、分析結果を具体的な改善施策につなげる運用体制が必要です。ここからは、システムを効果的に活用するための4つのポイントを解説します。
モチベーション管理システムの導入前に、解決したい組織課題と目的を明確にしておくことが大切です。目的が曖昧では、データ収集だけで終わる恐れがあります。
たとえば、離職防止が目的なら、従業員の不満やコンディションの変化を把握することが必要です。一方、コミュニケーション改善が目的なら、部署間の連携や上司との関係性が確認項目となります。導入前に課題と目標を整理し、測定項目や改善方針を決めておきましょう。
サーベイで組織課題が明らかになったら、分析結果をもとに改善施策を実行しましょう。従業員の不満や要望を把握した後は、課題に応じた施策を実行することが大切です。
たとえば、評価への不満が多い場合は評価基準の見直し、上司との対話が不足している場合は1on1の導入などが考えられます。施策の実行後もサーベイで変化を確認し、改善と効果検証を繰り返すことが重要です。
モチベーシ ョン管理システムの継続的な運用には、人事担当者と現場の管理職の連携が欠かせません。従業員へのフォローや職場改善には、現場を把握する管理職の協力が必要です。
たとえば、人事部門がサーベイの実施や全社分析を担当し、管理職が部署ごとの課題に応じて改善策を実行するなど、役割を分担するとよいでしょう。定期的に改善状況を共有し、必要に応じて施策を見直すことで、継続的な組織改善につなげられます。
従業員の本音を把握するには、匿名性やプライバシーに配慮した運用が重要です。回答内容が人事評価に影響したり、個人が特定されたりする不安があると、率直な回答を得にくくなります。
特に少人数の部署では、回答者が推測される場合があるため、集計結果の公開範囲や閲覧権限を適切に設定しましょう。また、調査目的やデータの利用範囲を従業員に説明し、回答結果をどのように組織改善へ活用するのか明確にすることも大切です。
モチベーション管理システムの導入でよくある質問（FAQ）
ここでは、モチベーション管理システムの導入を検討する際によくある質問に回答します。
サーベイの実施頻度は、調査目的や従業員の回答負担に応じて設定しましょう。従業員のコンディション変化を把握する場合は月1回程度、組織全体のエンゲージメントを詳しく調査する場合は半年〜年1回程度が目安です。
ただし、適切な頻度は設問数や運用体制によっても異なります。回答結果を分析し、改善施策に活用できる頻度を設定することが大切です。
導入事例と同じ効果が得られるとは限りません。組織の規模や課題、システムの活用方法、運用体制によって成果は異なります。
事例を参考にする際は、改善された数値だけでなく、どのような施策を実施したのかも確認しましょう。自社の課題に近い事例を選び、必要な機能や運用方法を検討することが大切です。
導入効果は、システムの導入目的に対応する指標で評価することが重要です。たとえば、離職防止が目的なら離職率や定着率、組織改善が目的ならエンゲージメントスコアの推移などが参考になります。
また、1on1の実施率やサーベイ回答率など、施策の実施状況を示す指標も有効です。導入前後の数値を同じ条件で比較し、改善状況を確認しましょう。
異なるシステムで測定したエンゲージメントスコアは、単純に比較できない場合があります。製品によって設問内容や集計方法、スコアの算出基準が異なるためです。
他社と比較する際は、同じ測定方法による業界平均や企業規模別のベンチマーク（比較基準）を活用しましょう。また、自社の改善状況を評価する場合は、同じ設問・集計条件で測定したスコアの推移を確認することが大切です。
まとめ｜導入事例を参考に自社に合ったシステムを検討
モチベーション管理システムを選ぶ際は、自社と近い業種・企業規模の導入事例を確認し、導入前の課題や活用した機能、導入後の成果を比較しましょう。
また、導入効果はシステムの機能だけでなく、分析結果を改善施策につなげる運用体制によっても異なります。事例で紹介された取り組みを参考に、自社で実践できる運用方法を検討することが大切です。
複数の製品について機能や料金、サポート内容を 比較し、自社の課題や運用環境に合ったモチベーション管理システムを選びましょう。
「人事DX最強ナビ」は、10万件以上のDX相談実績を誇る、国内最大級のB2Bマッチングプラットフォーム「PRONIアイミツSaaS」が運営する人事特化のDXメディアです。人事・労務の現場で役立つSaaSの比較・おすすめ情報などを、専門スタッフが厳選してお届けします。
運営に関するお問い合わせ、取材依頼などはお問い合わせページからお願いいたします。
条件を選んでモチベーション管理システムを検索
